Tavshed er også en position

Perspektiv

Når en ny reform, lov eller politisk aftale rammer en sektor, opstår der næsten altid en forventning om, at nogen tager ordet.

VENN-diagram, der viser offentlighed, tale og tavshed.

Når en ny reform, lov eller politisk aftale rammer en sektor, opstår der næsten altid en forventning om, at nogen tager ordet. Offentligheden forventer vurderinger fra rektorer, direktører, bestyrelsesledere og andre synlige repræsentanter.

Nogle vælger at deltage i debatten. Andre vælger tavsheden. Men tavsheden bliver også læst, som et signal om, hvordan organisationen forholder sig.

Position skaber forventninger

Nogle ledere og bestyrelser ser offentlig kommunikation som noget, der aktivt kan vælges til eller fra. At man den ene dag repræsenterer organisationen offentligt og den næste dag kan træde ud af rollen igen.

Men sådan fungerer offentlig repræsentation sjældent, og jo mere synlig rollen er, desto mindre er det personen selv, der bestemmer, hvornår vedkommende opfattes som repræsentant for organisationen.

Klarhed over rollen

Det betyder ikke, at ledere, eksperter og bestyrelser skal mene noget om alt. Tværtimod. En del af opgaven består netop i at vurdere, hvilke dagsordener organisationen har mandat til at engagere sig i – og hvilke den ikke har. Men det kræver klarhed over rollen:

  • Hvad repræsenterer bestyrelseslederen, rektoren eller direktøren?  
  • Hvilke forventninger følger med rollen?
  • Hvornår forventer omgivelserne, at organisationen stiller en stemme til rådighed? 
  • Og hvornår er det legitimt at lade være?

Først når de spørgsmål er afklaret, bliver tavshed et strategisk valg frem for en konsekvens af usikkerhed.

Centrale begreber

[Begreb]

Offentlig rolle

Den rolle omverdenen forventer, at en person udfylder som repræsentant for organisationen. Den offentlige rolle er ikke nødvendigvis den samme som personens egen forståelse af rollen, og når de to opfattelser ikke stemmer overens, kan det svække organisationens troværdighed og gennemslagskraft.

[Begreb]

Repræsentationsmandatet

Organisationer kommunikerer gennem mennesker. Det er udgangspunktet for repræsentationsmandatet, som beskriver samspillet mellem organisationen og de  personer, som repræsenterer organisationen i offentligheden.  

Begrebet handler om relationen mellem organisation, person og offentlighed.

Afsæt i corporate communication

Det faglige afsæt findes blandt andet i corporate communication, som beskæftiger sig med organisationers identitet, image og omdømme:

  • Identitet handler om, hvordan organisationen forstår sig selv. Hvilke værdier, formål og ambitioner organisationen bygger på.
  • Image handler om, hvordan organisationen opfattes af sine interessenter og stakeholders.
  • Omdømme handler om den samlede vurdering af organisationen over tid.

En central opgave i corporate communication er at skabe sammenhæng mellem de tre. Når organisationens identitet, image og omdømme understøtter hinanden, styrkes organisationens troværdighed og gennemslagskraft.

Organisationer kommunikerer gennem personer 

Afsættet for repræsentationsmandatet er, at organisationer sjældent kommunikerer alene gennem hjemmesider, pressemeddelelser og sociale medier. De kommunikerer gennem mennesker.

Når en direktør udtaler sig til pressen, en ekspert deltager i en offentlig debat eller en bestyrelsesleder kommenterer en aktuel sag, møder offentligheden organisationen gennem et menneske. Et ansigt udadtil.  Det betyder, at de samme spørgsmål, som corporate communication stiller til organisationen, også kan stilles til de personer, der repræsenterer den:

  • Hvordan forstår personen sig selv og sin rolle?
  • Hvordan opfattes personen af omgivelserne?
  • Og hvilket omdømme har personen opbygget over tid?

Person og position følges ad

Repræsentanter har med andre ord også en identitet, et image og et omdømme. Og det gælder ikke kun den professionelle rolle. Det gælder personen som helhed. 

Offentligheden møder sjældent direktøren, eksperten eller bestyrelseslederen som en ren professionel rolle. Personlige holdninger, relationer og handlinger er en del af den samlede vurdering af personen. Det er baggrunden for, at person og position følges ad.

Repræsentationsmandatet opstår i samspillet mellem organisationens og personens identitet, image og omdømme:

  • Organisationen har en identitet, et image og et omdømme.
  • Personen har en identitet, et image og et omdømme.
  • Og offentligt vurderes de i sammenhæng.

Derfor afhænger troværdig offentlig repræsentation ikke alene af organisationens position og budskaber. Den afhænger også af de mennesker, der repræsenterer organisationen. 

Sammenhæng skaber troværdighed

Jo større sammenhæng mellem organisationens identitet, image og omdømme og personens identitet, image og omdømme, desto stærkere bliver organisationens legitimitet, troværdighed og strategiske gennemslagskraft.

Omvendt kan uklare roller, manglende sammenhæng eller modsætninger mellem organisation og repræsentant skabe tvivl om både mandat, troværdighed og legitimitet.

Repræsentationsmandatet er derfor ikke et alternativ til corporate communication, men skal mere ses som en udvidelse af begrebet, som flytter opmærksomheden fra organisationen alene til samspillet mellem organisation, person og offentlighed.

[Begreb]

Legitimitet

Grundlaget for, at andre accepterer en persons ret til at udtale sig eller handle på vegne af en organisation. Legitimitet er afgørende for, om en person opfattes som en troværdig repræsentant for organisationen og dens interesser.

[Begreb]

Tavshed er også en position

Når en ny reform, lov eller politisk aftale rammer en sektor, opstår der næsten altid en forventning om, at nogen tager ordet. Offentligheden forventer vurderinger fra rektorer, direktører, bestyrelsesledere og andre synlige repræsentanter.

Nogle vælger at deltage i debatten. Andre vælger tavsheden. Men tavsheden bliver også læst, som et signal om, hvordan organisationen forholder sig.

Position skaber forventninger

Nogle ledere og bestyrelser ser offentlig kommunikation som noget, der aktivt kan vælges til eller fra. At man den ene dag repræsenterer organisationen offentligt og den næste dag kan træde ud af rollen igen.

Men sådan fungerer offentlig repræsentation sjældent, og jo mere synlig rollen er, desto mindre er det personen selv, der bestemmer, hvornår vedkommende opfattes som repræsentant for organisationen.

Klarhed over rollen

Det betyder ikke, at ledere, eksperter og bestyrelser skal mene noget om alt. Tværtimod. En del af opgaven består netop i at vurdere, hvilke dagsordener organisationen har mandat til at engagere sig i – og hvilke den ikke har. Men det kræver klarhed over rollen:

  • Hvad repræsenterer bestyrelseslederen, rektoren eller direktøren?  
  • Hvilke forventninger følger med rollen?
  • Hvornår forventer omgivelserne, at organisationen stiller en stemme til rådighed? 
  • Og hvornår er det legitimt at lade være?

Først når de spørgsmål er afklaret, bliver tavshed et strategisk valg frem for en konsekvens af usikkerhed.